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한국의 실리콘밸리병
1. 우리는 왜 애플처럼, 실리콘밸리처럼, 테슬라처럼 하지 못하는가?
많은 스타트업 오너들은 말합니다.
“우리도 실리콘밸리처럼 자율적으로 일합시다.”
“애플처럼 완성도 있게 만듭시다.”
“테슬라처럼 빠르게 실행합시다.”
하지만 조직은 정반대로 움직입니다.
자율을 말하면서 보고는 더 늘어나고,
완성도를 말하면서 디자이너는 야근하고,
빠른 실행을 말하면서 실패는 허용되지 않습니다.
2. 슬로건은 있지만, 구조는 없습니다
이런 말들은 그럴싸하지만, 실제로는 실행되지 않습니다.
그 이유는 단순합니다.
구조가 없기 때문입니다.
- 자율은 책임 있는 분산 구조가 없으면 작동하지 않습니다.
- 완성도는 리더십에서 결정권을 가져야 유지됩니다.
- 실행력은 실패를 허용하는 구조가 있어야 가능합니다.
3. 실리콘밸리, 애플, 테슬라, 메타, 구글, 아마존은 전혀 다른 구조를 갖고 있습니다
이들 기업은 모두 ‘혁신’이라는 이름 아래 묶이지만,
의사결정 방식과 실행 구조는 완전히 다릅니다.
| 기업 | 의사결정 구조 | 실행 구조 | 핵심 조건 |
|---|---|---|---|
| 실리콘밸리 스타트업 | 분산된 자율 결정 | 정렬 가능한 OKR/피드백 루프 | 심리적 안전 + 정보 투명성 |
| 애플 | 중앙 집중형 설계자 결정 | 완성도 기반 정밀 실행 | 설계권한 집중 + 장기 비전 |
| 테슬라 | 재설계 중심의 실행 루프 | 빠른 실패와 리디자인 반복 | 빠른 실험 + 구조적 피드백 |
| 메타 | 개인 성과 중심, 수직적 승인 구조 | 강한 목표 압박 하의 실험 확산 | 수치화된 피드백 + 개인 주도 실행 |
| 구글 | 기능 중심 매트릭스 구조 | 팀 간 협업 기반 OKR 연계 실행 | 심리적 안정성 + 데이터 중심 결정 |
| 아마존 | 리더십 원칙 기반 강한 탑다운 | 메커니즘 기반 실행 루틴 | 명문화된 기준 + 독립적 오너십 구조 |
이들을 같은 방식으로 실현할 수는 없습니다.
공존 불가능한 구조를 동시에 요구하는 순간, 조직은 방향을 잃습니다.
또한 각 조직의 리더십은 다르고, 그에 따라 조직문화도 전혀 다르게 형성되었다는 사실을 인지해야 합니다.
지리적 위치는 같을지언정, 조직을 움직이는 원리는 완전히 다릅니다.
비록 이들 대부분이 실리콘밸리 스타트업으로 시작했을지 몰라도, 성장 과정에서 각자의 방식으로 리더십과 실행 구조를 재설계했다는 점을 간과해서는 안 됩니다.
성장한 조직은 더 이상 ‘스타트업 방식’으로 움직이지 않습니다.
4. 오너의 리더십 오류
“왜 우리는 그들처럼 못하지?”라는 질문은 종종 이렇게 번역됩니다:
“왜 구성원들은 내가 생각한 대로 움직이지 않지?”
그러나 정작 봐야 할 것은 자기 자신의 리더십 구조의 부재입니다.
- 책임은 아래로, 결정은 위로: 자율이 아닌 위계
- 실패는 허용되지 않음: 실험 불가능
- 설계권은 없음: 완성도 유지 불가
- 프로세스는 없음: 반복 불가능
이것이 진짜 이유입니다.
5. 우리는 이제 구조를 선택해야 합니다
이제는 좋아 보이는 말이 아니라,
실행 가능한 구조를 선택해야 합니다.
| 원하는 방향 | 필요한 구조 |
|---|---|
| 자율적 문화 | 역할 기반 의사결정, 피드백 중심 루틴 |
| 완성도 중심 | 설계 권한 집중, 중앙 결정 구조 |
| 실행력 중심 | 실패 복원 가능한 실행 루프 설계 |
“다 하고 싶다”는 말은 “아무것도 하지 않겠다”는 말과 같습니다.
결론
오너가 중요한 리더십의 방향을 찾지 못한다면 조직은 변화하지 못합니다.
조직은 반드시 하나의 방향을 정하고, 그에 따른 구조를 설계해야 합니다.
롤모델을 설정하는 것은 매우 중요합니다. 그러나 하나의 롤모델에 집중해야 합니다.
우리가 언급하는 실리콘밸리, 애플, 테슬라, 아마존, 구글, 메타는 모두 각기 다른 철학과 구조를 가지고 있으며,
그들은 서로 다른 방식으로 움직이는 조직이라는 사실을 반드시 인지해야 합니다.
슬로건은 구조가 없으면 조직을 해칩니다.
리더십의 환상은 조직을 혼란에 빠뜨립니다.
이제는 ‘말’이 아니라 ‘설계’를 선택해야 할 때입니다.
Q&A: 자주 나오는 질문들
Q1. 우리 조직은 어떤 방향을 선택해야 할까요?
A1. “모두 다 하고 싶다”는 욕망을 내려놓고, 지금 조직에 필요한 한 가지를 먼저 선택해야 합니다.
- 구성원이 위축되어 있다면 → 자율 기반 구조부터
- 품질 문제가 잦다면 → 완성도 중심 구조부터
- 빠른 피드백이 중요한 단계라면 → 실행 루프 설계부터
Q2. 리더는 구체적으로 무엇을 해야 하나요?
A2. 방향만 말하는 것이 아니라, 그 방향이 실현될 수 있는 구조를 설계해야 합니다.
- 누가 결정하는가
- 실패는 어떻게 감당되는가
- 학습은 어떻게 반복되는가
이 세 가지를 명확히 하지 않으면, 슬로건은 공허하게 끝납니다.
Q3. 자율, 완성도, 실행력을 동시에 가질 수는 없나요?
A3. 이상적으로는 가능하지만, 상호 충돌을 막기 위한 고도화된 구조 설계가 전제되어야 합니다.
현실적으로는 단계별로 접근하는 것이 더 효과적입니다.
우선순위를 정하고, 구조를 하나씩 안정시켜 나가야 합니다.
Q4. CEO가 디테일까지 관여하면 안 되는 건가요?
A4. 관여할 수는 있지만, 그 방식이 중요합니다.
- 디테일을 직접 바꾸는 것과
- 디테일을 결정할 기준과 구조를 만드는 것은 다릅니다.
후자가 진짜 리더십이며, 전자는 통제에 불과합니다.
Q5. 이 모든 걸 어디서부터 시작해야 하나요?
A5. 세 가지 질문부터 시작하십시오:
- 우리는 지금 무엇이 가장 필요한가?
- 누가 결정하고, 누가 책임지는 구조인가?
- 우리의 슬로건은 어떤 구조와 연결되어 있는가?
이 질문에 답하지 못한다면, 그 어떤 구호도 조직을 바꾸지 못합니다.
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